劳动争议诉讼时效案例

张某于1997年底开始在甲公司工作，双方于1999年10月25日签订书面劳动合同，并于2004年12月为其缴纳社保，2005年6月双方协商一致解除劳动关系。2023年张某向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请确认其在1997年1月至2004年11月期间与甲公司存在劳动关系。甲公司委托本所律师应诉答辩，本所律师以张某仲裁请求超过一年仲裁时效为由进行答辩，后南京市劳动人事争议仲裁委员会也以超过一年仲裁时效为由驳回张某的仲裁请求。张某不服仲裁裁决向南京市玄武区人民法院提起诉讼，诉讼请求同仲裁请求。

本案争议焦点是原告的诉讼请求是否已超仲裁时效，对此，存在两种观点：

第一种观点认为，从民事诉讼的角度来看，确认劳动关系纠纷是指对劳动者和用人单位之间是否存在劳动关系这一法律关系的确认，属于民事诉讼法中的确认之诉，因此不受时效限制。张某提供其与甲公司的劳动合同及相关的证据材料表明双方存在实际的劳动关系，甲公司仅以张某超过仲裁时效为由进行抗辩应不予支持。

第二种观点认为，张某与甲公司在2005年6月协商解除劳动关系，该时间应为双方劳动争议发生之日，即张某知道或应当知道其权利被侵害之日，仲裁时效亦从此时开始计算，而其于2023年才提起本案仲裁，明显超过法律规定的仲裁时效。且张某在此期间亦未向单位或相关部门主张权利，不存在导致仲裁时效中断的情形。因此，劳动仲裁时效同样适用于本案，应驳回张某的诉讼请求。

确认劳动关系纠纷之诉在民事诉讼法中属于确认之诉，目前法律对确认之诉的时效未进行统一规定。但是，劳动争议案件的特殊性是在于劳动争议案件需要经劳动仲裁的前置程序，且法律对劳动仲裁规定了仲裁时效。民事诉讼时效是普通民事案件一般适用的时效，而劳动仲裁时效则是一种特别时效，专门适用于劳动争议这一特定的民事案件，二者实际上是“一般与特殊”的关系。如果劳动仲裁的仲裁时效不适用于劳动争议，则会使仲裁前置程序形同虚设，导致仲裁程序和诉讼程序的混乱。按照特别法优先于普通法的原则，在适用上应当优先适用仲裁时效的相关规定。

法律规定劳动争议时效的制度，是为了督促权利人及时行使其权利，尽快稳定社会关系。权利人在自身权利受到非法侵害时，若能够行使其权利而长期怠于行使，在法定的时效期间内不行使权利，导致时效期间届满，权利人便失去法律保护。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条第一款、第二十七条第一款规定，劳动关系确认争议属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围，应适用有关仲裁时效的规定，仲裁时效的起算点为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。2005年6月，张某与甲公司解除劳动关系之时，应当知晓其权利被侵害。因此，南京市劳动人事争议仲裁委会与人民法院均以张某请求确认劳动关系的申请已过一年仲裁时效为由予以驳回。

综上，本所律师认为，法律不保护“躺在权利上睡觉的人”。人民法院在审理劳动争议案件时，应先就案件是否超过劳动仲裁时效进行审查，而不是单独审查是否超过诉讼时效，更不能因诉讼时效而否定劳动仲裁时效。