前言：
时效制度的价值在于及时督促当事人行使权利，维护法律关系的稳定性。具体到劳动争议案件，仲裁时效制度能够促使劳动者及时行使权利，劳动仲裁机构介入劳动争议的时间距离受侵害时间较短，有助于各方调查取证，客观还原案件事实，促进实体公正。本文将对劳动仲裁的时效确定进行简要分析。
一、一般规定
（一）普通仲裁时效
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：
劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
（二）特别仲裁时效
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
与普通仲裁时效相比，两者的时效期间均为一年，但是起算点存在显著差异。普通仲裁时效起算点为“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，特别仲裁时效只限于“劳动报酬”范畴。因此，是否适用特别仲裁时效的相关争议，一般也围绕着是否劳动报酬争议所展开。在《人力资源社会保障部、最高人民法院关于联合发布第二批劳动人事争议典型案例》的案例10中，法院就认为加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效。
（三）仲裁时效的中断与中止
第二十七条中也对仲裁时效的中断、中止进行了规定：
因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
《劳动人事争议仲裁办案规则（2017修订）》（人力资源和社会保障部令第33号）的第二十七条和第二十八条对导致仲裁时效的中断、中止进行了更细化的规定。
二、未签订书面劳动合同二倍工资的仲裁时效
根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
主流观点认为，未签订书面劳动合同的二倍工资的差额部分，不属于劳动报酬，故应当适用普通仲裁时效的规定。在实践中的主要争议点在二倍工资是否超过仲裁时效应当按照月来计算还是按照天来计算，还是整体计算，各地区有所差异。
（一）按月计算：以上海为例
《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2010）》中明确：“鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。”
（二）按天计算：以江苏为例
《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条就规定：“劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。”
三、应休未休年假工资的仲裁时效
应休未休年休假工资应适用“普通仲裁时效”还是“特别仲裁时效”在实践中存在着一定争议，如前所述，其争议主要在于应休未休年假工资是否属于劳动报酬，支持其属于劳动报酬的，通常援引《关于工资总额组成的规定》以及《人力资源社会保障部对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》，认为应当采取特别仲裁时效，更加有利于保护劳动者年休假权益。
与之相对的是，有观点认为应休未休年假的300%的比例中包含了正常的工资收入，200%金额的补偿实质上是属于补偿性质，故不适用于特别仲裁时效，此种观点是目前的主流观点。在此种情况下，仲裁时效的起诉点也存在争议。各地的做法也存在显著差异。
（一）次年度开始起算：以江苏为例
《江苏省高级人民法院关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第四条明确规定，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。
（二）从第三年度开始起算：以深圳为例
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百一十一条规定，未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。
（三）考虑是否跨年安排休假：以浙江为例
浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》中明确规定，用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。
结语：
劳动者对于劳动仲裁时效应当引起足够的重视，避免因期限经过遭受损失。同时劳动者在权益受损时，就应当有意识的保存用人单位所发出的相关文件。
用人单位除了重视企业合规流程，依法用工以外，也应当及时关注地区的司法裁判观点，以在相关纠纷中作出应对。