一、基本案情
2020年，张某与某餐饮公司签订劳动合同，合同期间为2020年7月1日至2025年6月30日，约定张某在餐厅前厅从事服务工作，工资采取基本工资与绩效工资相结合的方法，基本工资为2020元/月，绩效工资发放方法参考张某业绩由公司确定。
2022年3月，公司钉钉工作群发送停业通知，说明因受新冠疫情影响，各门店陆续停业，休息期间工资按照2280元标准核算；2022年4月，公司再次通过工作群发送通知，告知因受疫情影响，切断了公司经济来源，在职员工2022年3月份工资暂缓发放，自6月开始逐步发放。此后餐饮公司按时足额发放张某4、5月工资。3月份工资直至6月中旬发放完毕。
2022年5月31日，张某以餐饮公司违反劳动法第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬为由邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，要求餐饮公司支付解除劳动关系经济补偿金。后续提起劳动仲裁与诉讼。
二、律师认为
餐饮公司系受疫情影响经营困难，资金周转困难，并非故意拖欠。且后续已经足额发放迟延支付的工资。劳动者被迫解除合同制度的立法目的是赋予劳动者对抗用人单位违法用工的权利，在餐饮公司不存在恶意的情况下，不应当支持其解除劳动合同经济补偿金。
三、法院认为
虽然3月份工资迟延发放两个月，但金额并未克扣，且4、5月份工资均足额按时发放，综合考虑迟发原因、及时补发的处理举措，并不足以认定存在故意拖欠工资的恶意，对张某的诉请不予支持。
四、注意事项及建议
在实务处理中关于劳动者主张被迫解除劳动合同需要注意如下事项：
（一）被迫解除劳动合同的实体事由
《劳动合同法》第三十八条规定了被迫解除劳动合同的事由，只有在劳动者是因为用人单位出现了三十八条规定的违法事由而提出辞职的，才能主张被迫解除劳动合同的经济补偿，相关事由如下：
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的
实践中，部分劳动者以工作环境未达到标准损害健康为由，认为未按照劳动合同约定条件，主张被迫解除劳动合同，必须对相关事实进行举证（例如医院证明），在举证不能的情况下，仅以工作环境影响其身体健康为由主张解除劳动合同，一般无法得到支持。
需要注意的是，如果用人单位单方调整了工作岗位且工作环境发生一定程度的变化，例如未经协商将管理人员调至生产车间工作，且未采取任何保障措施，劳动者有权主张被迫解除劳动合同。
2、未及时足额支付劳动报酬的
此项为劳动者最常主张的解除事由。司法实践中，对于用人单位未及时足额支付报酬，通常需考量用人单位的主观状态。只有在用人单位故意或因重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的情况下，才能据此解除合同。
单纯因为工资计算方式或者用人单位相关业务流程导致未及时发放工资的，尚未达到严重侵害劳动者权益以至需要解除合同的境地，一般不应当支持解除合同。例如在（2022）苏04民终4224号案件中，法院认为：业务合同系计算高某提成奖金的基本依据。在高某本人举报有第三人冒用其名义订立业务合同的情况下，公司对上述举报事实进行调查、核实，待核实清楚后再发放提成奖金，并无不及时足额支付劳动报酬的故意。
过去的3年间，大量单位受到疫情影响，生产经营出现困难，支付工资的能力明显下降，出现欠发、迟发工资的情况。此时，从维护劳动关系稳定的角度出发，考虑到迟延支付工资在合理期限内，不应当支持劳动者即刻主张被迫解除合同的经济补偿。
3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的
实践中主要表现为未缴纳社会保险的情形。对于未足额缴纳的情形，江苏省劳动人事争议仲裁委员会印发的《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》中明确，用人单位未足额缴纳社会保险费的，劳动者主张解除劳动合同并主张支付经济补偿的，一般不予支持。
在（2020）苏02民终656号案件中，法院认为：公司已为贾某按月缴纳社保且缴纳险种齐全，虽缴费基数低于实际工资水平（即欠缴），这属于劳动者可通过行政手段寻求救济途径的情形，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险为由解除劳动关系并主张经济补偿金的，不予支持。
实务中经常出现劳动者与用人单位双方约定不缴纳社会保险，以其他形式补贴，双方关系破裂后，劳动者主张未依法缴纳社会保险费，要求解除合同及主张经济赔偿情况。笔者认为，放弃缴纳社会保险的协议违反法律规定，应属无效。但劳动者已经获得了补贴，再以未缴纳社保主张解除合同，明显违反诚实信用原则，不应得到支持。
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的
此项主要适用于用人单位的规章制度严重违法的情形，例如部分企业在员工手册规定病假不发工资、任意扣发工资等其他条款，侵害了劳动者合法权益的，劳动者有权根据三十八条的规定解除合同。
5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的
根据《劳动合同法》第二十六条的规定，因用人单位的原因导致劳动合同无效的，劳动者主张解除合同。
6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形
兜底性条款。
7、危害劳动者人身安全的紧急情况
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（二）被迫解除劳动合同的程序要件
在用人单位出现了上述实体事由之后，除了出现危害人身安全的紧急情况，劳动者均应当通过通知的形式解除合同。不同地区对于通知的要求也有所差异，例如，《徐州市中院、徐州市人社局关于审理劳动争议案件若干问题的解答（2019）》中就明确劳动者笼统依据劳动合同法第三十八条而不指明具体情形向用人单位提出解除劳动合同，视为单方提出解除劳动合同原因不明，一般不予支持经济补偿金。
就劳动者离职后，又补发被迫解除劳动合同的通知，要求获得经济赔偿。主流观点是不予支持的。目前仅《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》认为，如果劳动者之后能提供充分有效的证据证明，其当时离职原因确实是因为存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形的，可以作为例外予以支持。
（三）劳动者的行使权利的注意事项
1、在离职时，必须明确属于《劳动合同法》第三十八条被迫解除劳动合同情形。
2、在邮寄解除通知时，需要注明《劳动合同法》第三十八条解除合同的具体情形。
3、做好劳动合同、社保缴纳记录、被迫解除劳动合同通知书、签收回单等证据的保存。
（四）用人单位风险防范的注意事项。
1、调整劳动者工作岗位、工作地点时，要慎重处理，在合法条件下也需要提供一定的劳动条件保障。
2、对于工资发放记录需要专门保存，及时确定工资发放的情况，经营困难缓解后，需要及时采取补发措施。
3、依法缴纳社会保险费用，对于拒绝缴纳社会保险的劳动者，慎重选择聘用。
4、制定员工手册等规章制度时，确保内容合理合法，且经过民主程序。